Licenciatura en
administración
Temas:
Unidad 2 análisis de puestos
Integrantes:
Pérez
Cruz Perla Jazmín
Santes
Aguilar Beatriz Alejandra
Profesora:
Margarita Reyes Aquino
Grupo:
4LA11
Fecha: 08 de octubre de 2012
Tema
Página
Introducción
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3
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2.1 Concepto y utilidad del análisis de
puestos
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4
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2.2 Necesidad legal y sindical
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9
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2.3 Técnicas para la elaboración del análisis
de
puestos
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11
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2.4 Modelos considerados para el análisis de
puestos
Perfil clásico, de alto rendimiento y
competencia
laboral
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15
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2.5
Practica
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17
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Conclusiones
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22
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Referencias bibliográficas
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25
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Anexos
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ANÁLISIS
DE PUESTOS.
El análisis de puestos consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades
vinculadas con esta información son:
v Compensar
en forma equitativa a los empleados
v Ubicar a
los empleados en los puestos adecuados
v Determinar
niveles realistas de desempeño
v Crear
planes para capacitación y desarrollo
v Identificar
candidatos adecuados a las vacantes
v Planear
las necesidades de capacitación de RR.HH.
v Propiciar
condiciones que mejoren el entorno laboral
v Evaluar
la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los
empleados
v Eliminar
requisitos y demandas no indispensables
v Conocer
las necesidades reales de RR.HH. de una empresa Análisis de Puestos de Trabajo
El Análisis de Puestos
Es el proceso que permite determinar las conductas,
tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de
trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que
son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
CONSULTORES
Trabaja con sus organizaciones clientes,
coordinando y dirigiendo las actividades propias análisis depuesto, tales como
observaciones, entrevistas individuales, grupos de discusión, sesiones de
“tormenta de ideas” y técnicas de grupo nominal, y la administración y análisis
de cuestionarios. El análisis de puestos incluye la recogida, análisis e
interpretación de información relacionada con los puestos de trabajo que pueden
ser utilizados para una amplia variedad de propósitos. La metodología que
empleamos compone un sistema comprehensivo que facilita información relevante
para:
Selección de personal.
Promoción y desarrollo de carreras. Valoración y
clasificación de puestos. Descripciones de puestos. Catálogos de puestos y
relaciones de puestos de trabajo (RPT).Formación y entrenamiento. Compensación.
Evaluación del rendimiento. Trabajamos en contacto estrecho con la
organización, entrevistando y observando a las personas mientras realizan su
trabajo, en lo que se denomina “entrevista con observación”, y dirigiendo
reuniones de
Trabajo en las que obtenemos información detallada
sobre los puestos de trabajo. Asimismo,
diseñamos y administramos cuestionarios de análisis del trabajo, de modo que
efectuamos una completa recogida de datos que permita determinar: conductas y
tareas, habilidades, conocimientos y competencias requeridas, condiciones de
trabajo, finalidad del puesto, funciones, áreas de eficacia, resultados
requeridos, responsabilidades, influencia y relaciones del puesto, lugar en la
cadena proveedor- cliente interno,… Y ello
bajo la óptica de que cada puesto forma parte de al menos un proceso de trabajo.
Igualmente, nuestro trabajo facilita la referencia o expresión detallada de los
requisitos o exigencias en cuanto a: aptitudes físicas y psicológicas,
formación y experiencia que debe reunir quién ocupa un puesto de trabajo. Así
como la elaboración del profesiograma o perfil de exigencias, que resume
gráficamente los factores que deben estar presentes, y en qué grado, para
desarrollar efectivamente las funciones del puesto.
INFORMACION SOBRE ANALISIS DE PUESTOS:
PERSPECTIVA GENERAL
A medida que
las actividades de administración de capital humano crecen en complejidad,
muchas labores incluyendo las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al
departamento de recursos humano. Pese a
esto, no es necesario que el especialista de personal conozca todos los
detalles de los puestos, en la forma en que los domina el gerente operativo.
Los analistas de puestos son especialistas del
departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre
todos los puestos de trabajo que existen
en la organización, pero especialmente sobre cada una de las personas que la
componen.
La información sobre los puestos se obtiene a
través de un proceso denominado análisis de puestos, el en el cual la
información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se
evalúa y se organiza. En la actualidad, un factor que ha cobrado relevancia es
la identificación de las competencias que requiere un puesto, la cual propicia
la mejor articulación del trabajo.
RELEVANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS
Se debe incluir la información sobre aspectos lingüísticos,
culturales y otros más en los datos que
se procesan durante el análisis de puestos. En los casos de compañías
internacionales, se deben compartir con las sucursales y/o la central
corporativa. De modo similar, los analistas de compensación no podrán
determinar niveles adecuados de compensación si carecen de información
detallados sobre las funciones que determinado puesto requiere.
OBTENCION DE INFORMACION PARA EL ANALISIS DE
PUESTOS
Otro importante paso para preliminar consiste en
que el analista se familiarice con la organización en sí y con su entorno
externo. Debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los
insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los productos de la
organización (tanto los objetos como los servicios que proporciona). El conocimiento de la compañía, de la industria
y de la comunidad, son todos factores que contribuyen a que el analista
desarrolle un sistema de información de
puestos que resulte de alta utilidad.
Una vez que
los empleados comprenden el objetivo de obtener información para el análisis de
puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el
entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:
Ø Identificar
los puestos que es necesario analizar.
Ø Desarrollar
un cuestionario para el análisis del puesto.
Ø Obtener
información para el análisis de puesto.
IDENTIFICACION DEL PUESTO.
Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos
puestos que existen en la organización. Si ya se ha llevado a cabo un análisis
de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar
muchos de los puestos de la compañía. Las precisiones derivadas de la
competencia internacional están llevando a las compañías a consolidar sus
clasificaciones de puestos en categorías menos numerosas y más generales, lo
cual simplifica esta fase del análisis.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DE ANALISIS DE PUESTOS
Los analistas generalmente desarrollan una serie de
cuestionarios que les permiten obtener información congruente y homogénea en
todos los casos. El analista se esfuerza en lograr que la información que
obtiene refleje las diferencias reales que pueda haber entre un puesto y otro,
y no las diferencias que puede generar la inconsistencia en las preguntas
formuladas.
NIVEL E IDENTIFICACION
A medida que transcurre el tiempo, la estructura
básica de la organización tiende a varias, por lo cual un puesto podría pasar
de un departamento a otro o incluso a una división distinta.
CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO
La información sobre el entorno en que se lleva a
cabo el trabajo ayuda también a comprender el puesto. Resulta interesante notar
que determinados aspectos no
considerados esenciales cobran relevancia en ciertos campos profesionales.
NIVELES DE DESEMPEÑO
El cuestionario debe incluir información sobre los
niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado está logrando
satisfactoriamente sus objetivos.
OBTENCIÓN DE DATOS
El analista debe examinar las ventajas y las
desventajas de cada una de ellas y sus distintos grados de precisión, para
seleccionar las que más convengan a su situación especial.
ENTREVISTAS
El analista tendrá una lista de verificación a mano
para no omitir ningún aspecto esencial. Su contacto directo con el entrevistado
le permite explorar con facilidad puntos que no estarían claros de otra manera.
CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS
La precisión que permite este método, sin embargo,
es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden bien, a que
algunas respuestas tiene a ser incompletas, y a que algunos cuestionarios en
especial en las organizaciones grandes, sencillamente no se regresaran a tiempo
a la persona que los generó.
DESCRICION DE PUESTOS
Una descripción de puestos consiste en una
declaración por escrito en la qie se explican las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno
de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo
formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de
una a otra compañía. Los siguientes son
los elementos básicos en una descripción de puestos:
ü Código:
especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al
observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta
sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma labor.
ü Fecha:
data esencial para determinar cuando se actualizo la descripción por última
vez.
ü Identificación
de la persona que describió el puesto: información especial utilizada para que
le departamento de recursos humamos verifique la calidad del desempeño del
trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.
2.1. CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
Dentro
de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el análisis de
puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes
de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la
productividad y competitividad.
La
importancia del análisis, entre otras cosas, estriba en un hecho importante: el
simple nombre del puesto no indica todas
las labores efectuadas. Sin embargo, debe efectuar por lo menos 30
acciones distintas.
Así
pues en el afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por
parte de los miembros de la empresa u organización, puede emplearse el análisis
de puestos para cubrir diversas necesidades, entre ellas:
·
Reclutar a miembros potenciales.
·
Establecer requisitos a satisfacer por los
candidatos para ocupar un puesto.
·
Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.
·
Detectar necesidades de capacitación y
desarrollo.
·
Establecer planes de carrera.
·
Definir la remuneración de cada puesto en
relación con los demás.
·
Establecer las bases para evaluar el
rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.
·
Eliminar duplicidades en el puesto.
·
Coordinar las tareas de los diversos puestos.
·
Evitar los riesgos de trabajo.
·
Establecer sistemas de incentivos a la
productividad.
·
Establecer tipos de supervisión necesaria.
·
Base para efectuar auditorias integrales.
2.2. NECESIDAD SINDICAL Y LEGAL
Los
aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en una base de
datos sobre el personal de una compañía son complejos y con frecuencia varían
de uno a otro país. La tendencia se dirige a concentrarse de manera exclusiva
en aspectos directamente relacionados con el trabajo y el desempeño, y a
excluir todos los que no sean relevantes de modo inmediato. Sin embargo, los
casos de información más o menos cuestionables son muchos y no existen
parámetros universales. Por citar un caso extremo, la legislación de algunos
países latinoamericanos especifica que las personas con antecedentes penales
deben hacer ese echo del conocimiento de su empleador, pero otras legislaciones
consideran que la persona que ya cumplió las sanciones dispuestas por la ley ha
cubierto o satisfecho su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia
de un hecho pasado.
El
número de matrimonios de una persona, si padeció enfermedades psiquiátricas o
si su familia inmediata sufre dolencias como la depresión aguda son otros
tantos ejemplos de campos que muchas legislaciones latinoamericanas consideran
un terreno privado que las empresas no deben invadir. La inmensa mayoría de las
corporaciones modernas adopto ya el principio de que la organización debe
respetar la privacía y la intimidad de cada individuo.
El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el
patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad,
“al desobedecer el trabajador al patrón o a
sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo
contratado” El art.134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores
“ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos”*
NECESIDAD SOCIAL El hombre moderno pasa una parte
considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8
horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en
estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no
puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto,
requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus
potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad,
monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado
a la categoría de componente de la maquinaria productiva.*
NECESIDADES DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD La
eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante
entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del
mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan
afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a
una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del
trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.*
Los aspectos
éticos y legales de la información que se va a incluir en una base de datos
sobre el personal de una compañía varían
de un país a otro. La tendencia es a concentrarse de manera exclusiva en
aspectos relacionados con el trabajo y el desempeño y a excluir todos los que
no sean relevantes.
2.3. TECNICAS PARA LA ELABORACION DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
El
análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado
con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones
existentes entre cada una de ellas.
Por
ende, el análisis de puestos se estudian básicamente las tereas realizadas, los
requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo.
a) La
identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto,
ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves y otros
datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.
b) La
descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en
ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción específica.
En la primera se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al
puesto con ellas y darle una denominación), las cuales se desglosan en la
segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia
de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso
administrativo tradicional.
c) Los
requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el
puesto al menos esa es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en
este sitio solo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de
estudios y otras facetas demográficas.
Con frecuencia, el punto de interés primordial para
los gerentes de línea y los diseñadores de puestos, es decir si un puesto debe
poseer mayor o menor nivel de especialización. El análisis y la experimentación
construyen la única ruta infalible para determinar el punto de la gráfica en
que se encuentra un puesto de trabajo.
BAJO EL NIVEL DE ESPECIALIZACION
Cuando los puestos no están claramente especializados,
los diseñadores pueden optar por una
simplificación del puesto. Las tareas que antes se comprendían que un solo
puesto de trabajo se puede repartir entre dos o más, y se identifica y elimina
toda labor que son sea necesaria.
ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACION
En muchos casos rutinarios muy especializados, como
es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen limitado
interés para muchas personas educadas que solo por necesidad económica aceptan esas
posiciones.
ROTACION DE PUESTOS
En la técnica de
rotación de puestos permite al empleado cambiar de uno a otro puesto.
Ser capaz de llevar a cabo una serie de labores permite al trabajador mejorar
su autoimagen, proporciona crecimiento personal y en general hace que el
trabajador sea más valioso para la organización.
Los seis pasos para realizar un análisis de puestos
son:
Paso 1 Determine el uso de la información del
análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará a la información,
ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice
para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles
en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útil es para
redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras
técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición
que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para
descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada
puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de
compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información
del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2
Reúna una información previa. A continuación, es
necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas
de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en
que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar
en la organización. En el organigrama de identificar el título de cada posición
y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a quién
y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más
detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama.
En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de
entrada y datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se
espera que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los
proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y
proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información
del estado de los inventarios actuales. La descripción del puesto con
consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría
preparar una descripción revisada del puesto.
Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas.
Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma
demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los
trabajadores de ensamble.
Paso 4Reúna información del análisis de puesto. El
siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las
actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las
condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse
una o más técnicas de análisis de los puestos. Paso 5Revise la información con
los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la
naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el
trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información
ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender
para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron,
al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que
realiza.
Paso 6
Elaboró una descripción y especificación del
puesto. En la mayoría delos casos, una descripción y especificación de un
puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La
descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características
importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o parte de la misma descripción del puesto.
TERMINOLOGIA Análisis de Puestos
.- procedimiento para determinar las tareas y
requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe
contratar.
Descripción de puestos.-
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones
de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un
puesto producto de un análisis de puestos
Especificación del Puesto
.- listas de los requerimientos humanos del puesto,
esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de puestos.
y a continuación se muestra una
parte que es fundamental a un.
2.4 MODELOS CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS DEPUESTOS: PERFIL CLÁSICO, DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL
Enfoques de Análisis de Puestos.
El análisis de los puestos es el fundamento de
muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del
puesto y otros procedimientos de selección
de ARH. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis
de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito…
cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y
en las labores relacionadas con las mismas”. Se usan varios análisis depuestos
diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos
más populares son: Análisis funcional del puesto El método del análisis
funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o
actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente,
existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este
sistema: Datos. Gente. Cosas estas tres categorías se encuentran subdivididas
para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores.
Método del incidente crítico. El objetivo del método del incidente crítico es
identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto
son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el
empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las
tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y
supervisores o a través de informes por escrito de los empleados .Por lo
general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas
importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones
escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no
familiarizadas con el puesto. Descripción de puestos. Una descripción del
puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen.
Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y
contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las
descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes: Titulo del puesto.
Una sección de identificación del puesto .Una sección de deberes del puesto.
Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas omentales
específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.
AUNQUE PUEDEN EXISTIR OTROS METODOS DE
ELABORACIONCOMO SON:
METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL: Al usar este
método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les
entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo
análisis de puesto. Este método es efectivo para evaluar lo que un puesto
conlleva, y la participación delos empleados en el análisis de puesto es
esencial
METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL: Es similar al
anterior excepto que el conjunto de titulares de los puestos se entrevista
simultáneamente, aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos, la
dinámica grupal puede entorpecer sufijación.
METODO DEL
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO: Bajo este método se envía a los trabajadores un
cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que
desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.
METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA: El método de la
conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del
puesto. Aquí, las características
Especificas del puesto se
obtienen de “los expertos” aunque es un buen método de recolección de datos.
METODO DEL DIARIO: El método del diario requiere
que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades
diarias. Este método es el que se lleva más tiempo y puede extenderse por
largos periodos, aumentando sus costos.
ELABORACION PRÁCTICA DEL ANALISIS DE PUESTO
El análisis de puestos consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades
vinculadas con esta información son:
• Compensar en forma
equitativa a los empleados
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
• Determinar niveles
realistas de desempeño
• Crear planes para capacitación y desarrollo
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral
• Evaluar la manera en que
los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una
empresa
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN Antes de estudiar cada
puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los
productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian también informes que
la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales.
Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los
analistas: Identifican los puestos que es necesario analizar Preparan un
cuestionario de análisis del puesto Obtienen información para el análisis de puestos
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO En una organización pequeña resulta una tarea simple.
En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes,
o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Tienen como objetivo la identificación de labores,
responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios
en un puesto específico En el cuestionario, primero se procede a identificar el
puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró.
Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva
a cabo .Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las
labores desempeñadas, especialmente en los puestos gerenciales. En otra parte
del cuestionario se describen las aptitudes humanas y condiciones de trabajo,
es decir los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia,
etc. Asimismo, esta información permite la planeación de programas de
capacitación específica. Por último, suelen fijarse niveles mínimos y máximos
de rendimiento. En muchos casos, como por ejemplo en muchas funciones
industriales, para determinar dichos niveles es necesario recurrir a
supervisores o ingenieros industriales.
OBTENCIÓN DE DATOS Dada la gran gama de ocupaciones
que existen, no es posible aplicar siempre la misma técnica para la recolección
de datos. El analista deberá aplicar la combinación más adecuada de ellas,
manteniendo la máxima flexibilidad. Una de las técnicas más usadas es la
entrevista que le realiza el analista a la persona que puede proporcionarle
información del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puede basar en el cuestionario
general. Otra es recabar información de un grupo de expertos lo que da un alto
grado de confiabilidad. Otra alternativa es la verificación del registro de las
actividades diarias del empleado, según lo consigna él mismo en su cuaderno o
ficha de actividades diarias. La observación directa es otro método pero
susceptible de conducir a errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.
En conclusión el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la
mezcla óptima para los procedimientos de descripciones de puestos.
APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN
La información sobre los distintos puestos de una
compañía puede utilizarse para la descripción de puestos, especificaciones de
una vacante y también para establecer los niveles de desempeño necesarios para
una función determinada. Descripción de puestos: Es una explicación escrita de
los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto
específico. Es importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la
misma estructura general para todos los puestos aunque sean de diferentes
niveles DATOS BÁSICOS: Puede incluir información como el código asignado, la
fecha, datos de la persona que lo describió, localización (depto., división,
turno, etc.), jerarquía, supervisor, características especiales.
RESUMEN DL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y
objetivo delas actividades que se deben desempeñar.
CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones físicas, horas
de trabajo, riesgos, necesidad de viajes y otras características.
APROBACIONES: Debido a que la descripción del
puesto influye en las decisiones sobre el personal, se debe realizar una
verificación de datos. La misma la efectúan los supervisores, el gerente del
departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal. Especificaciones
del puesto: Describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto a diferencia de
la descripción que define qué es el puesto. Generalmente hay que combinar ambos
aspectos.
Niveles de desempeño: Su propósito es ofrecer a los
empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores
un instrumento imparcial de medición de resultados. Cuando se advierten niveles
bajos se toman medidas correctivas que sirven al empleado como
retroalimentación. En algunos casos no es la conducta del empleado la que debe
corregirse sino la estructura misma del puesto.
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO. El modelo de
características del Puesto es un diseño de posiciones en una organización, que
presenta los tres estados psicológicos de un empleado (experimentación de la
importancia del trabajo, responsabilidad sobre sus resultados y reconocimiento
de los mismos), a fin de lograr una mejora en el desempeño laboral, motivación
interna, disminución de ausentismo y de rotación. Un empleado motivado,
satisfecho y productivo es aquél que:
• Experimenta la importancia del trabajo realizado,
• Experimenta responsabilidad por los resultados
del trabajo y
• Tiene conocimiento de los resultados del trabajo
efectuado.
Hackman y Oldman creen que cinco dimensiones
fundamentales del puesto producen los tres estados psicológicos.
ASPECTOS QUE DEBEN CONSIDERARSE
• Variedad de habilidades.
Grado en que el puesto supone diversas
actividades, que exigen el uso de varias habilidades y talentos diferentes por
parte del ocupante.
• Identidad de la tarea.
Grado en que es preciso terminar una parte
completa e identificable del trabajo; es decir, efectuar dicho trabajo de
principio a fin con un resultado visible.
• Significado de la tarea.
Grado en que el puesto tiene un impacto
sustancial en la vida o trabajo de otras personas, ya sea en la organización inmediata
o en el entorno externo.
• Autonomía.
Grado en que el puesto brinda libertad,
independencia y discreción a la persona al calendarizar el trabajo y determinar
los procedimientos que se usarán para realizarlo.
CONCLUSIONES
Como vemos la información que se obtiene del
análisis de los puestos de trabajo de una organización constituye el fundamento
de una organización para establecer un
sistema de información sobre el capital humano. Los analistas se esmeran en
tener una conocimiento sobre las labores que se realizan en la organización y a
partir de la información que tiene desarrollan cuestionarios de análisis de
puestos para obtener datos específicos sobre los trabajos que tiene disponibles,
cuales son las características de las
personas para desempeñar su trabajo y los niveles necesarios para su desempeño.
Ya que hayan obtenido estos datos permiten la elaboración de
análisis con su material esencial como las especificaciones de puestos, los parámetros
de desempeño y descripción de puesto ya antes mencionado.
La información derivada del análisis del puesto es
esencial porque ayuda a los especialistas de administración de capital humano a
determinar que deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de
trabajo. Esta información que obtienen
la utilizan los especialistas para actividades como diseño de puestos,
el reclutamiento y la selección del personal.
Para alcanzar un muy buen alto nivel de vida laboral requiere que los puestos se encuentren
bien diseñados. La función de los gerentes
y los especialistas del capital humano consiste elaborar o más bien lograr un gran equilibrio
entre ambos factores; cuando los puestos están especializados, los
diseñadores de puestos pueden simplificar
una labor mediante la reducción del número
de tareas que se llevan a cabo. Cuando los puestos están muy
especializados, es necesario expandir su contenido enriqueciendo sus funciones.
Pérez Cruz Perla Jazmín
El
análisis de puestos para mi punto de vista es muy importante que se realice ya
que con el podemos saber cómo fomentar la productividad, el análisis de puestos
constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las
empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la
productividad y competitividad.
La
importancia del análisis, entre otras cosas, estriba en un hecho importante: el
simple nombre del puesto no indica todas
las labores efectuadas. Sin embargo, debe efectuar por lo menos 30
acciones distintas.
El
análisis es un método lógico general. Consiste en desmenuzar un todo integrado
con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones
existentes entre cada una de ellas.
Por
ende, el análisis de puestos se estudian básicamente las tereas realizadas, los
requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se
llevan a cabo.
Santes Aguilar Beatriz Alejandra
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
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descripción de puestos
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